Es waren einige turbulente Jahre für europäische Unternehmen, insbesondere für Unternehmen im Startup- und Scale-up-Bereich. Aufgrund der weit verbreiteten Entlassungen im Technologiebereich wird von vielen Managern erwartet, dass sie mit weniger mehr erreichen. KI und maschinelles Lernen verändern die Natur vieler Rollen. Unternehmen, die eine Phase des Hyperwachstums erlebt haben, passen sich einer neuen Realität an, in der Rentabilität an erster Stelle steht. In diesem Zusammenhang wurde die Rolle der Schulung von Führungskräften gestärkt, um Managern zu helfen, sich an das Tempo des Wandels anzupassen. Aber was sind die wichtigsten Faktoren, die L&D-Teams bei der Planung ihrer Schulungsprogramme berücksichtigen müssen? Wir untersuchen 5 der häufigsten Fallstricke für Schulungsprogramme im Jahr 2024.
- MANGELNDE ABSTIMMUNG MIT DEN UNTERNEHMENSZIELEN
Ein häufiger Fehltritt in der Führungstraining, wie Forbes kürzlich markiert, ist auf eine Diskrepanz zwischen der Schulung und den übergeordneten Zielen und Strategien der Organisation zurückzuführen. Sie berichten, dass:
„Das Scheitern von Führungstrainings ist oft auf eine mangelnde Abstimmung mit den Zielen und Strategien des Unternehmens zurückzuführen.“
Dieser Trend ist besonders ausgeprägt bei Scaleups, bei denen agile Arbeitspraktiken und strategische Flexibilität nicht verhandelbar sind. Insbesondere im Technologiebereich müssen Unternehmen schneller umdenken und sich anpassen als große Unternehmen oder traditionelle Organisationen. Die Herausforderung? Lern- und Entwicklungsprogramme und insbesondere die Schulung von Führungskräften haben möglicherweise nicht das gleiche Tempo wie der Rest der Organisation gehalten. Erfolgreiche Schulungsprogramme für Führungskräfte beginnen mit einem Entdeckungsprozess, der den Ansatz an den übergeordneten Unternehmenszielen ausrichtet.
- PRIORISIERUNG TECHNISCHER FÄHIGKEITEN GEGENÜBER „SOFT SKILLS“
Es ist ein weit verbreitetes Missverständnis, dass wir das Training technischer Fähigkeiten von dem trennen können, was früher als „Soft Skills“ bezeichnet wurde. Obwohl „Machtkompetenzen“ als Alternative vorgeschlagen wurden, ist es vielleicht am besten, Fähigkeiten wie emotionale Intelligenz als „soziale Fähigkeiten“ zu bezeichnen — angesichts der Tatsache, dass sie oft als Beispiel für Kompetenzen angesehen werden, die durch KI weniger replizierbar sind. Tatsächlich hat die Wertschätzung menschlicher Fähigkeiten in den letzten Jahren zugenommen, und die KI hat ihren Schatten auf viele der technischen Fähigkeiten geworfen. In vielen Organisationen besteht jedoch nach wie vor eine Trennung zwischen ihnen. Aus diesem Grund müssen L&D-Teams 2024 die traditionelle Trennung von Fähigkeiten hinter sich lassen: „harte und weiche“ Fähigkeiten, „funktionale und leitende“ Fähigkeiten. Bei der Gestaltung von Schulungsprogrammen müssen wir den gesamten Kontext berücksichtigen und Führungskräfte in die Lage versetzen, eine Reihe von Fähigkeiten zu erlernen, darunter emotionale Intelligenz und unternehmerisches Denken.
- MANGEL AN ANWENDUNG IN DER REALEN WELT
Es ist eine Binsenweisheit zu sagen, dass wir lernen, indem wir etwas tun. In der Welt des Führungstrainings kann es jedoch alles andere als offensichtlich sein, wie die Prinzipien und Praktiken direkt auf reale Szenarien angewendet werden können. Die Wirksamkeit von Führungstrainings wird ohne praktische Anwendungsmöglichkeiten erheblich beeinträchtigt. Der Harvard Business Review unterstreicht diesen Punkt und weist auf die häufig bestehende Kluft zwischen theoretischem Wissen und seinem praktischen Nutzen hin.
Was ist also die Lösung? Nun, bei Junto haben wir ein Lernkonzept entwickelt, das direkt in der Praxis angewendet werden kann sehr Kern. Ein Beispiel dafür ist, dass jedes Programm in einem „Abschlussprojekt“ gipfelt, bei dem die Teilnehmer das Training zu Führungskompetenzen auf eine reale Herausforderung anwenden, mit der sie konfrontiert sind. Damit Führungskräftetrainings erfolgreich sind und das Lernen in sich greifen kann, muss sie direkt und zeitnah umgesetzt werden.
- EINHEITSBREI FÜR ALLE TRAININGSEINHEITEN
Es ist ein Szenario, das wir alle erlebt haben: Wir sitzen in einer Schulung, die zwar einen dynamischen Instruktor, professionelle Inhalte und tadellose Durchführung hat, aber das ist nicht der Fall. landen. Es landet nicht, weil wir als Führungskräfte beschäftigt sind und wenn Inhalte nicht auf unseren eigenen Kontext zugeschnitten sind, spüren wir die Anziehungskraft dieser ungelesenen Slack-Nachrichten und ungeöffneten E-Mails. Wirkungsvolles Training beginnt 2024 mit den individuellen Kontexten der Lernenden. Junto führt bei jedem unserer Teilnehmer eine Bewertung der Fähigkeiten und Kompetenzen durch, um ein 360-Grad-Verständnis seiner Wachstumsbereiche zu erhalten. Nur wenn die Trainingseinheiten auf bestimmte Kohorten zugeschnitten sind, können die Schulungsanbieter hoffen, eine dauerhafte Verhaltensänderung herbeizuführen.
- SCHULUNGEN, DIE VON DEN BEST PRACTICES DER BRANCHE ÜBERTROFFEN WERDEN
Eine der größten Fallstricke bei der Schulung von Führungskräften ist das Tempo des Wandels in vielen Sektoren und Führungspositionen. In wachstumsstarken Unternehmen, die in dynamischen Branchen tätig sind, müssen die Lehrpläne und der Schulungsansatz häufig überarbeitet werden, um sicherzustellen, dass das, was gelehrt wird, der Realität entspricht, in der Führungskräfte tätig sind. Der MIT Sloan Management Review berichtet dass „die Schulung von Führungskräften sich parallel zu den Branchentrends weiterentwickeln muss, da sonst die Gefahr besteht, dass sie veraltet und irrelevant wird“.
Aus diesem Grund müssen L&D-Experten die Geschäftsrealität, mit der Führungskräfte konfrontiert sind, im Auge behalten und ihre Schulungsprinzipien entsprechend anpassen.
FAZIT
Angesichts der Tatsache, dass viele Scaleups mit schwierigeren Marktbedingungen konfrontiert sind, ist es wichtiger denn je, dass die Zeit, die für L&D aufgewendet wird, effizient und wirkungsvoll ist. Wenn sich Führungskräfte die Zeit vom vollen Terminkalender bis zur Teilnahme an Führungstrainings aufteilen, suchen sie nach einer Erfahrung, die sich direkt auf ihre tägliche Arbeit übertragen lässt. Aus diesem Grund ist die Zeit, die während des Discovery-Prozesses und der Planung von Schulungsprogrammen aufgewendet wird, oft die beste Zeit. Durch das Verständnis potenzieller Fallstricke können Personal- und L&D-Fachkräfte die Grundlagen für Schulungsprogramme schaffen, die dauerhafte Ergebnisse liefern.
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